Составляя план действий лидера, вам необходимо учитывать такие крайне важные компоненты, как ваши собственные ценности и убеждения. В предыдущих главах этой книги вы рассматривали лидерство как процесс, строящийся на причастности, наделении полномочиями, умении слушать и доверии; кроме того, подобный подход к лидерству помогает по возможности избегать харизматичного стиля. Далее вашему вниманию предлагается анкета, с помощью которой вы сможете проверить свои убеждения и систему ценностей.

Скорее всего, линия, которая у вас получится, будет проходить ближе к правому краю страницы. Если линия отклоняется к центру, это означает, что вы — человек искренний, но вас совершенно не убедило все то, что прочитали в предыдущих главах этой книги и, кроме того, испытываете определенные трудности в роли лидера. Хуже, если линия пройдет по левому краю — в таком случае вам могут быть присущи многие из качеств, типичных для лидера категории «козлов отпущения».

Правомерность подобной оценки подтверждается различными материалами и результатами исследований. Большинство этих материалов посвящено мотивации — центральной теме главы 8. Мы бы хотели расширить эту тему и сместить акцент к поведенческой модели, которую вам придется принять, если вы хотите, чтобы сотрудники вашей команды работали достаточно эффективно. Иными словами, ваш подход к лидерству является, главным фактором, влияющим на производительность команды, и в основе этого подхода лежат ваше видение ценностей и ваши убеждения относительно тех людей, которыми вы руководите.

В своей книге The Human Side of Enterprise, Дуглас Мак Грегор высказал мнение, что каждый человек, в том числе и вы, вполне естественно склонен брать на вооружение тот руководящий стиль, что формируется на основе его представлений о подчиненных. Таким образом, если вы считаете, что вашим сотрудникам нельзя доверять, поскольку они могут хорошо работать только из-под палки, а на саму работу смотрят лишь как на возможность платить по счетам — тогда в основу вашего стиля лягут именно такие представления. И наоборот, когда вы полагаете, что ваши подчиненные целиком похожи на вас самого и, подобно вам, предпочитают ответственность, доверие и стремятся к поставленным целям, получая удовольствие от того, что они — часть единой команды, ваше отношение к ним будет строиться с учетом этого мнения.
Возьмите паузу и попробуйте в течение нескольких минут уточнить свое отношение к людям.

Затем просмотрите еще раз анкету и загляните в конец главы — туда, где помещен незаполненный макет плана действий. Вы увидите, что он состоит из нескольких разделов с подзаголовками, ниже которых оставлены пустые строки. Сейчас вам нужно обратить внимание на первый из этих разделов — к остальным обратитесь чуть позже, когда начнет складываться более полная картина.

Впишите в строчки под: «Я полагаю, что люди…» свои комментарии, описывающие ваше общее представление о людях. Вы можете написать любое количество предложений — столько, сколько потребуется для того, чтобы выразить ваше отношение и ваши представления относительно людей и их поведения. Это будет началом вашего персонального плана действий,